Riconoscere e valutare le proprie Competenze sul lavoro

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Abbiamo dedicato 3 corposi articoli al tema delle competenze: ci siamo chiesti cosa significa essere competenti e qual è il mix di “ingredienti” che va a comporre le competenze che sviluppiamo nel corso delle nostre esperienze di vita, di formazione e di lavoro. Quindi abbiamo messo a confronto le competenze tecniche con quelle trasversali per capire quali fanno davvero la differenza sia in fase di selezione che nelle performance lavorative…e infine abbiamo passato in rassegna le principali competenze trasversali, raccolte in 4 macro-categorie: le competenze personali, relazionali, cognitive ed organizzative.

A questo punto sorge spontanea una domanda: come facciamo a riconoscere quali competenze abbiamo acquisito e sviluppato e in base a cosa possiamo valutarle?

Per prima cosa dobbiamo distinguere tra auto ed etero-valutazione: nel primo caso siamo noi stessi a valutare il grado di possesso di conoscenze, capacità e caratteristiche personali sulla base dei risultati che otteniamo, sulle situazioni che riusciamo ad affrontare ed anche del confronto con i nostri “pari” (compagni di studio, colleghi, ecc).

Nel secondo caso veniamo valutati da altre persone che, sulla base di parametri più o meno oggettivi, possono riconoscerci o meno determinate competenze in modo più o meno formale e formalizzato:

  • i selezionatori durante il processo di selezione,
  • le persone con cui ci relazioniamo durante la quotidiana attività sul posto di lavoro (colleghi, clienti, fornitori, ecc…)
  • il nostro capo nel corso di processi di valutazione formale (la cosiddetta valutazione della prestazione e/o delle competenze, che viene svolta di solito con cadenza annuale all’interno delle aziende)
  • esperti esterni durante i cosiddetti “Assessment Center”, ossia situazioni strutturate in cui viene osservato il comportamento durante esercizi e simulazioni che si svolgono di solito in gruppo

 

Per avere una visiona quanto più possibile completa e realistica delle nostre competenze è importante fare riferimento sia ai feedback esterni che alle nostre autovalutazioni, senza escludere nessuna delle due fonti di informazioni!

Ci sono infatti persone che tendono ad essere piuttosto indulgenti, mentre altre (che nella mia esperienza sono la maggioranza…) sono invece estremamente severe con sé stesse.  In entrambi i casi si tratta di una distorsione della realtà che porta ad ingigantire le proprie abilità e doti personali rispetto ai propri punti deboli, o viceversa a focalizzarsi sui propri errori, le proprie mancanze e insicurezze personali, dando invece per scontato ciò che riescono a fare bene ed i successi che hanno ottenuto!

Inoltre si tende di solito a ragionare in termini dicotomici: o si possiede una competenza da esperto ai massimi livelli (da “10” in una scala ipotetica da 1 a 10 ), oppure NON la si possiede (il che è pari al livello “0” o “1”, se siamo generosi!).

Darsi degli standard troppo elevati, che vengono percepiti al di fuori della propria portata, rischia non solo di non aumentare la nostra motivazione, ma anzi di abbassarla. Se consideriamo una determinata prestazione come una “Mission Impossible”, difficilmente ci impegneremo in un allenamento per arrivare alla pari di… Tom Cruise! Molto più probabilmente ci arrenderemo prima di iniziare oppure dopo le prime inevitabili frustrazioni molleremo la presa, con l’unico risultato di sentirci ancora meno competenti rispetto a prima!

Bisogna invece considerare ciascuna competenze come un continuum, con diversi gradi intermedi.  Ad esempio per quanto riguarda le competenze linguistiche, il modello europeo prevede 3 livelli (A, B, C), dal “base” alla “padronanza”, ciascuno dei quali con due sottolivelli. Per la valutazione delle competenze trasversali non esiste una classificazione standard perché essa dipende dal modello di competenze che si utilizza.

Ad ogni modo, ciò che conta nell’autovalutazione sono i nostri criteri di riferimento soggettivi ed il confronto tra ciò che siamo in grado di fare e di affrontare attualmente, rispetto a quello che sapevamo fare 1, 5, 10 anni fa. Allargando la prospettiva temporale sicuramente anche la percezione della nostra competenza cambia! Ciò che siamo in grado di gestire oggi probabilmente nel passato non ci appariva così scontato!

Ecco quindi che il riconoscimento delle nostre competenze fa rima con apprezzamento: riconosciamo ed apprezziamo, nel presente, quello che siamo in grado di fare, i problemi che riusciamo a risolvere, le attività che sappiamo pianificare ed organizzare, le relazioni che gestiamo in modo efficace e, nel passato, i piccoli-grandi successi e le soddisfazioni che abbiamo ottenuto.

Ripercorriamo tutto questo nel cinema della nostra mente e scriviamolo per tenerne traccia, fissarlo e potercene riappropriare quando serve: la scrittura è uno strumento insostituibile in tal senso!

Se abbiamo una base solida di consapevolezza di noi stessi e delle nostre risorse, qualunque feedback esterno, anche negativo, non rappresenterà più una minaccia quanto piuttosto un’opportunità per apprendere, migliorarci e consolidare quanto abbiamo costruito!

Se costruiamo le nostre fondamenta con i mattoni delle nostre competenze e con la calce della stima e dell’apprezzamento per ciò che siamo, che sappiamo e che siamo in grado di fare, potremo lavorare con maggiore facilità sulle nostre aree di miglioramento e colmare con slancio i nostri “gap”, facendo leva sui nostri punti di forza!

2 thoughts

  1. Il discorso è molto bello, però va spesa maggiore attenzione su come ci si valuta, cioè per le lingue esistono dei valori: A, B e C. Per una determinata competenza come faccio a decidere questo fantomatico valore? Io credo che vada valuato: il numero di anni di lavoro, il numero di problemi risolti (successi), il numero di fallimenti, le ore di studio, il talento.
    Il problema principale è: che peso ha ognuno degli elementi di valutazione precedenti? Vale di più il talento o l’esperienza?
    Io quando valuto una mia competenza tengo conto ache dell’umiltà, secondo me una valutazione da 10 in una scala da 0 a 10 è impossibile da raggiungere, per il semplice fatto che 10 significa avere il completo controllo di quella determinata area di conoscenza.
    Spero che Mariangela Tripaldi ci illumini, eventualmente con una lampadina a basso consuno in questo modo rispettiamo anche l’ambiente.

  2. Luigi, il discorso della valutazione delle competenze come puoi immaginare è piuttosto complesso!
    se vieni valutato da persone esterne, queste hanno una loro scala, altrimenti devi costruirtene una personale…da 0 a 10…da 1 a 9…come preferisci!
    SIcuramente i criteri di valutazione sono tanti: i risultati ottenuti nelle precedenti esperienze, gli anni di lavoro, i feedback ricevuti da capo e colleghi: sicuramente più sono concreti e meglio è!
    Il talento sicuramente è importante, ma come lo si misura? sono sempre i risultati che si ottengono o la rapidità con cui si risolve un problema (quindi fattori concreti) che lo testimoniano!

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