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talentiNell’epoca dei cosiddetti talent show, la caccia al talento è diventata un’attività molto diffusa sui media. Agguerriti concorrenti competono tra loro fino all’ultima performance per dimostrare di possedere il fatidico “fattore X”. Cuochi o cantanti, ballerini o cabarettisti, solo uno su mille ce la fa a realizzare il proprio sogno…e tutti gli altri? Non avevano “talenti”? E quindi, che cos’è che fa davvero la differenza  nella “scalata al successo”?

Per rispondere a questo domande ritengo sia utile per prima cosa riflettere sulla natura del talento e sulle reali opportunità che ci sono per poterlo valorizzare.

Se guardiamo i talent show o semplicemente chiediamo l’opinione della gente, di solito le convinzioni che emergono sono le seguenti:

a) Il talento o ce l’hai o non ce l’hai: si tratta di una dote “speciale” che è appannaggio di pochi privilegiati, una fortuna  che ci si porta dietro fin dalla nascita, o meglio, ancora prima, nel momento in cui si forma il corredo genetico. Chi nasce con la “camicia”, o meglio con il “gene  fortunato”, con poco sforzo raggiungerà i risultati, tutti gli altri, per quanto si possano e vogliano impegnare non potranno mai arrivare allo stesso livello.

b) Il talento o hai la possibilità di manifestarlo oppure non ti serve a niente:  se le nostre qualità non vengono riconosciute dall’esterno, soprattutto da chi conta, non ci portano alcun vantaggio. Farsi largo è molto difficile quindi a meno che non si abbia un colpo di fortuna (o qualche santo in paradiso), il talento può restare inespresso e inutilizzato.

c) L’occasione di provare il proprio talento capita una volta sola nella vita: se si perde un treno difficilmente ne passerà un altro e quindi meglio rassegnarsi ad una vita da invisibili. Probabilmente la maggior parte dei candidati ad un talent show dopo essere stati bocciati la prima volta al provino non proveranno una seconda volta ma ripiegheranno nelle loro vite e nei loro lavori “normali”.

d) Il talento va scoperto in tenera età, altrimenti è troppo tardi: ha la possibilità di lavorare con il proprio talento soprattutto chi riesce a seguire la sua specifica inclinazione in tenera età o comunque in gioventù (pensiamo ad esempio ai piccoli pianisti, magari figli di musicisti, oppure i nuotatori che iniziano a fare agonismo sin da bambini). Se no, una volta intrapreso un percorso di studi o di lavoro non allineato con il proprio talento, una volta che si è sbagliata la strada (per responsabilità nostre o di chi non ha saputo guidarci) non si può più tornare indietro perché nessuno ci prenderebbe in considerazione. 

e) Il “successo” è alla portata solo di chi ha talento (a parte i “raccomandati”): le persone normali per quanto si impegnino non potranno mai raggiungere livelli di eccellenza per cui si devono accontentare a restare sotto il palco vivendo e lavorando senza infamia e senza lode.

 

Ma siamo sicuri che le cose stiano proprio così?

Il nostro successo e la nostra realizzazione personale/professionale dipendono esclusivamente dai geni che ereditiamo, dall’ambiente che frequentiamo, dalle occasioni che ci capitano, ossia da fattori al di fuori del nostro controllo?

Come abbiamo evidenziato in un altro articolo, se leggiamo le storie delle persone di successo, ci rendiamo conto che la loro principale risorsa non è stata solo e soltanto il talento “innato”. Raccontano piuttosto di aver dedicato energia, tempo ed impegno a scoprire e trovare quello che volevano, di aver avuto fiducia in sé stessi e nel loro obiettivo, di essere stati determinati di fronte agli ostacoli e alle avversità.

Alcuni di loro hanno avuto all’inizio del loro percorso uno sponsor, qualcuno che ha creduto in loro o un talent scout che ha scoperto il loro “talento”, ma altri invece sono stati fortemente scoraggiati da persone riconosciute come esperte nel proprio settore. Ad esempio a J.B. Gordon, Nobel per la Medicina 2012, il professore di Biologia del college disse che le sue ambizioni di diventare scienziato erano “ridicole” e che non avrebbe avuto “nessuna possibilità” di successo!

Diverse ricerche scientifiche dimostrano che la forza di volontà, l’impegno e la perseveranza contano quanto se non addirittura in misura maggiore rispetto al talento stesso. Se chiediamo a sportivi di tutte le discipline che cosa li ha portati sul podio, risponderanno esattamente gli stessi elementi.

Quindi è chiaro che il talento da solo non basta, ma un “qualcosa in più” degli altri bisognerà pur averlo, o no?

Possiamo dire che il talento è una “dote” particolare che ci portiamo dietro fin dalla nascita, un’attitudine, un’inclinazione che ci rende “naturalmente” bravi nel fare qualcosa, mentre la capacità si acquisisce nel tempo grazie alle esperienze che facciamo e che ci consente di mettere in atto determinati comportamenti e di raggiugere determinati risultati.

Lo sviluppo delle capacità è sicuramente favorita dal nostro corredo genetico, ma il nostro cervello è talmente plastico, (soprattutto nelle prime fasi di vita, ma non solo) che possiamo potenzialmente apprendere qualunque cosa. Il talento quindi rappresenta una “via privilegiata” di sviluppo per noi, una potenzialità da scoprire e accrescere con l’impegno e l’allenamento per essere poi trasformata in capacità e quindi in competenza.

Come scrive Tom Rath in StrengthFinder, la Forza è il prodotto del Talento per l’ Investimento, dove Forza è la capacità di produrre risultati in modo costante e quasi perfetto, Talento è una maniera naturale e spontanea di manifestarsi e Investimento è lo studio e la pratica del talento stesso.

Finora abbiamo parlato di talento sempre al “singolare”, come se ci fosse un unico “X factor”, ma se guardiamo nel dettaglio ci renderemo conto che è composto da più fattori, più talenti insieme: è la loro combinazione a fare la differenza! Ciascuno di noi possiede un mix unico rispetto agli altri, quindi non è corretto dire che qualcuno ha più talento di un altro, ma piuttosto un talento diverso.

Come insegna anche la parabola dei talenti , non conta se ne abbiamo uno, due o cinque, l’importante è scoprirli e non avere paura di “investirli”, di metterli in campo, di avere il coraggio di credere in noi stessi.

Se riusciamo a farlo, le occasioni capiteranno, oppure saremo noi stessi a crearle. Non c’è bisogno di partecipare ad un talent show, ogni giorno è un’opportunità per manifestare e accrescere il nostro potenziale.

Seneca scrisse: “Non esiste la fortuna, esiste il momento in cui il talento incontra l’occasione”.

 

Come posso trovare la mia strada?

Coach Lavoro marzo - 19 - 201310 COMMENTI

trovare la stradaMolte persone che si sentono infelici e insoddisfatte della propria situazione lavorativa restano spesso bloccate perché non riescono a trovare una strada alternativa. Pur consapevoli dell’importanza di definire un obiettivo chiaro e specifico, come insegnano tutti i libri ed i siti di crescita personale, letteralmente non sanno da che parte cominciare!

Magari sanno bene ciò che NON vogliono, ma non cosa vogliono. Si sentono prigionieri di un lavoro stretto e soffocante, ma non vedono la porta da cui uscire. Oppure vedono molte porte ma non si decidono ad aprirne alcuna perché nessuna sembra distinguersi nettamente dalle altre oppure perché hanno paura dell’ignoto che c’è dall’altra parte. E quindi temendo un pericolo che non conoscono, preferiscono rimanere dove sono, e questo sì, può rivelarsi davvero pericoloso, soprattutto nel lungo termine!

Il paradosso di questa situazione (spesso scelta inconsapevolmente) è evidente, ma come fare ad uscirne?

Se non si ha una meta verso la quale dirigersi, o si resta fermi, oppure si inizia a muoversi a caso, a zig zag, sprecando tempo ed energie!

 

Da dove partire quindi?

La soluzione più comune in queste situazioni di stallo è quella di rivolgere lo sguardo verso l’esterno, chiedendo consigli a parenti ed amici, oppure cercando informazioni sui trend del momento, sulle professioni più richieste oppure sui business più promettenti…

Per quanto questa strategia sia preferibile al blocco totale, perché fornisce spunti e stimoli interessanti, essa presenta due grossi limiti:

  1. genera confusione a fronte di dati spesso parziali, mutevoli e discordanti tra loro
  2. porta alla scelta di una strada che non è la nostra, che non ci appartiene e che quindi rischia di non essere adatta alle nostre caratteristiche e non sostenibile nel tempo.

Così, scegliendo di percorrere la strada che sembra più breve e più comoda, rischiamo in realtà di allungare e complicare il nostro percorso di ricerca!

 

Quando impostiamo il navigatore satellitare affinché ci conduca verso la nostra destinazione, qual è la prima operazione che compie il software?

Ci localizza: attraverso l’incrocio di più dati riconosce la nostra posizione di partenza e da quella calcola il percorso migliore da compiere. Finché il satellite  non ci trova, è inutile pure che ci mettiamo in moto perché procederemmo a caso…ed inoltre il satellite farebbe ancora più fatica a localizzarci visto che nel frattempo ci stiamo muovendo!

Analogamente dobbiamo fare anche noi quando abbiamo l’obiettivo… di trovare il nostro obiettivo, di individuare il lavoro giusto per noi o di inventarcelo, creando una nostra attività:

  • Rivolgere la nostra attenzione per prima cosa dentro di noi, ricercando le risposte al nostro interno piuttosto che all’esterno;
  • Ripercorrere le tappe del percorso fatto fino a quel momento, le scelte che abbiamo fatto e le loro motivazioni, i risultati raggiunti e quelli mancati;
  • Riconoscere chi siamo stati e chi siamo adesso, ritrovando la nostra identità personale oltre che professionale;
  • Riscoprire i nostri valori, ciò che è conta davvero per noi, ciò che ci interessa e ci appassiona;
  • Rivalutare ciò che sappiamo e che sappiamo fare, le nostre capacità, competenze e potenzialità.

 

Sicuramente si tratta di un percorso impegnativo, ma ne vale sicuramente la pena: per fare una scelta consapevole dobbiamo prima sviluppare consapevolezza di noi stessi!

Può essere che l’illuminazione arrivi improvvisa, ma è più probabile che sia progressiva, che si sviluppi con una scoperta dopo l’altra. Può essere che riusciamo a compiere il tragitto da soli o che abbiamo bisogno di un supporto e di una guida . L’importante è metterci in un atteggiamento di ricerca e di fiducia.

Concludo con le parole di Osho: “Ognuno ha il proprio scopo, è vero, ma trovare quale sia il tuo è impossibile se non hai trovato prima te stesso. E nel momento in cui troverai te stesso, troverai simultaneamente anche il tuo scopo. Quindi non c’è bisogno di preoccuparsi dello scopo. Tutta quanta l’attenzione dovrebbe essere focalizzata sul conoscere te stesso.”

Buona ricerca!

In un periodo incerto, instabile e “critico” come quello attuale, quello che spesso manca a chi vuole entrare o reinserirsi nel mercato del lavoro sono delle informazioni oggettive su cosa le aziende cercano: quali professioni sono più richieste, quali competenze sono maggiormente ricercate, quali i titoli di studio più ambiti.

Come prima del lancio di un prodotto, si fa un’accurata analisi di mercato per scoprire quali siano le esigenze dei clienti e quali i bisogni non ancora soddisfatti dalle aziende concorrenti, così, prima di “lanciarsi” nel mondo del lavoro è fondamentale conoscere il mercato a cui ci si rivolge.

Dove reperire queste informazioni?

Le fonti dirette sono molteplici: gli annunci di lavoro pubblicati sui giornali, sulla riviste specializzati, i portali di recruiting e sui siti aziendali, le discussioni sui business social networks come Linkedin ed anche i “rumors” da parte di chi già lavora nella aziende e da chi con le aziende ha quotidianamente a che fare come i selezionatori e i consulenti.

Ad esempio, secondo i dati del sito miojob di Repubblica, le aziende a febbraio 2013 stanno cercando “figure professionali con elevata specializzazione e profili capaci di portare sul mercato i prodotti e i servizi”.

Le aree funzionali per cui ci sono si scopre che più richiesti dalle aziende sono quelli che interessano l’area della produzione (circa 2700 annunci pubblicati) e quella dell’amministrazione, finanza e controllo (circa 1800 annunci). Seguono quindi le ricerche di figure professionali nell’area ricerca e sviluppo e nell’area tecnica (circa 1800 annunci) e, ad una certa distanza, quelle nel settore del turismo e esercizi pubblici (circa 900 annunci) e nell’erogazione dei servizi (circa 600 annunci).

Queste fonti ci possono dare il polso della situazione attuale, ma possono non essere sufficienti per darci un quadro completo della situazione lavorativa in Italia.

Pertanto è utile consultare le fonti ufficiali (ISTAT, ISFOL, Unioncamere) che forniscono informazioni sull’andamento dell’occupazione, sulla propensione ad assumere da parte delle aziende, sulle figure più richieste e su quelle “introvabili”. Nonostante i limiti ben noti di qualunque statistica o sondaggio, questi dati meritano di essere studiati con attenzione per individuare il trend in cui si sta muovendo il mercato del lavoro.

[NB: E’ consigliabile andare sempre a reperire i dati statistici alle fonti, piuttosto che limitarsi ad assumere per veri quelli riportati dalla TV o dai quotidiani, che rischiano di essere parziali ed incompleti!]

 

I dati di Unioncamere

Il Sistema informativo Excelsior fornisce anno per anno i dati  sull’andamento del mercato del lavoro e sui fabbisogni professionali e formativi delle imprese, oltre che sulle assunzioni programmate dalle imprese per ciascun trimestre. I dati sono raccolti dalle dichiarazioni di oltre 250mila imprese private (esclusa quindi la Pubblica Amministrazione) con più di un dipendente, in tutta Italia.

Per il primo trimestre 2013 si prevedono in totale 225mila nuove assunzioni, di cui 77mila nell’industria e 148mila nei servizi. Per quanto riguarda il settore secondario, c’è da segnalare che mentre nelle industrie produttive il saldo entrate/uscite è in positivo, nel settore delle costruzioni le uscite sono superiori alle entrate di circa 8mila unità. Per quanto riguarda il terziario invece, risultano in forte calo il settore del commercio e del turismo.

Dal punto di vista geografico, il Nord Ovest è in crescita (+5mila entrate rispetto alle uscite), mentre invece il resto d’Italia subisce fortemente la crisi, in particolare il Sud (10 mila posti di lavoro non “rimpiazzati”).

Soffrono della riduzione del personale soprattutto le PMI con meno di 50 dipendenti, mentre invece le aziende medio-grandi tengono e crescono per quanto riguarda le assunzioni.

Come sostiene presidente di Unioncamere, “Il perdurare della recessione e il timore che essa si prolunghi nei prossimi mesi sta portando le imprese ad assumere un atteggiamento sempre più cauto sul fronte occupazionale. Ciò non vale, tuttavia, per l’intero sistema imprenditoriale. Vediamo infatti che la propensione ad assumere è doppia nelle imprese esportatrici e in quelle che investono puntando sulla qualità dei prodotti e facendo innovazione”.

 

Le professioni più richieste

Secondo i dati Unioncamere, tra le professioni operative-manuali più ricercate figurano: termoidraulici, tornitori, installatori, meccanici, operai specializzati, camerieri, cuochi, panettieri, estetisti e parrucchieri.

Per quanto riguarda poi le professioni intellettuali, scientifiche e tecniche di elevata specializzazione, sono molto richiesti ingegneri energetico-meccanici e industriali-gestionali, progettisti IT, progettisti meccanici, ed anche venditori, tecnici della distribuzione, specialisti  in finanza e contabilità, infermieri ed altre professionisti della sanità.

E a fronte della necessità delle imprese di rafforzare la propria presenza nei mercati, è forte anche la richiesta di specialisti nei rapporti con il mercato, tecnici del marketing e specialisti in scienze economiche.

Inoltre, secondo i dati della Fondazione Italia Orienta, è elevata la richiesta di chimici (80% dei laureati risultano occupati) così come quella degli specializzati in scienze motorie (istruttori, tecnici della riabilitazione, fisioterapisti). Spostandoci nel settore agroalimentare, sono in aumento le aziende agricole gestite da under30 e al contempo appaiono sempre più richieste di food blogger, appassionati di cucina e gastronomia che sanno raccontare in maniera nuova il mondo del gusto. Viene infine confermato il trend positivo nel campo della green economy dove, entro il 2016 saranno richiesti 100mila nuovi posti di lavoro per Energy manager, Ingegneri ambientali, Progettisti di energia rinnovabile, certificatori energetici ed anche agronomi e botanici.

 

Le professioni introvabili e quelle sature

Guardando i dati del 2012, secondo Unioncamere, il 16% delle assunzioni totali (pari a circa 65mila unità) sono state segnalate come difficilmente reperibili.

Se è vero che i profili “introvabili” denunciati dalle aziende sono diminuiti, complice il difficile momento economico (nel 2011 erano infatti 117mila, pari a circa il 20% delle assunzioni previste entro l’anno), è altrettanto vero che sono ancora decine di migliaia a non rispondere all’appello nel 2012.

Tra i laureati mancano soprattutto quelli del comparto IT: progettisti di sistemi informatici (85% del totale), consulenti di software, analisti programmatori, e programmatori informatici, seguiti dai progettisti meccanici e di impianti industriali (preferiti gli ingegneri meccanici e navali) e progettisti operanti nel settore dei servizi (meglio se con laurea in economia bancaria, finanziaria e assicurativa), e i revisori contabili.

Per quanto riguarda i diplomati, risulta molto complicato per le aziende trovarne che abbiano scelto l’indirizzo legno, mobile e arredamento (in un caso su due) così come nel settore telecomunicazioni, termoidraulico, tessile, abbigliamento e moda, elettrotecnico e turistico-alberghiero. Nell’ambito dell’artigianato risultano esserci 170 mila posti di lavoro non coperti.

Invece, sempre secondo i dati di Italia Orienta, il mercato è saturo di architetti, medici veterinari, odontotecnici. Quindi, per chi volesse comunque seguire queste strade, bisogna puntare su nicchie specifiche, come ad esempio quello della bioedilizia per l’architettura.

 

Un’iniziativa da segnalare: Educational Tour di Italia Orienta

La Fondazione Italia Orienta, che abbiamo citato per alcuni dati sulle previsioni occupazionali, è una realtà composta da docenti, educatori, imprenditori e giornalisti che dedicano la loro vita allo studio e alla ricerca sulle tematiche della filiera educativa.

L’obiettivo principale è quello di diffondere la cultura dell’orientamento, aiutando in particolare i giovani a prendere scelte consapevoli per il loro futuro, contrastando i fenomeni della dispersione scolastica, dell’inattività e della disoccupazione, in accordo con la strategia Europa 2020.

Da marzo 2013 fino alla fine dell’anno, Italia Orienta svolgerà l’Educational Tour, un viaggio itinerante in camper per 40 città italiane in cui saranno incontrati gli studenti, i docenti, le figure della scuola; saranno organizzati workshop, saranno messi a disposizione dei luoghi di discussione, formazione e dibattito in base alle attitudini e alle aree professionali scelte dai ragazzi, il tutto per confluire in un vero e proprio grande congresso che si terrà alla fine dell’anno.

Sempre più spesso si sente parlare di formati alternativi al curriculum: dal VideoCV pubblicato su Youtube alla pagina curriculum su facebook, dal CV in formato Infografica al CV-Brochure, dal profilo su Linkedin al nuovissimo Twesume, il resumè di soli 140 caratteri su Twitter.

Si tratta solo di una moda, o veramente questi nuovi modelli di CV possono rappresentare una soluzione intelligente per farsi notare dai selezionatori?

Sono andata su internet alla ricerca di esempi di CV innovativi ed ho trovato delle creazioni davvero ingegnose!

 

 

 

CV Creativi

C’è chi per candidarsi alla PIXAR ha creato un piccola valigetta colorata con dentro la “pizza” (ovvero il contenitore della pellicola) di un film, all’interno de quale era contenuto un taccuino scritto a mano con le proprie esperienze e competenze.

Un altro creativo ha ideato un CV in formato “scatola di cereali“, disegnando sul fronte le sue competenze trasversali e indicando sul retro, al posto degli ingredienti, le sue conoscenze e competenze tecniche.

Altri esempi decisamente curiosi sono quelli di una grafica che ha stampato il suo Curriculum su tessuto e di un ragazzo che ha creato un CV “informatico” apribile tramite QR code. Potete vedere questi e altri esempi su questa pagina.

Nell’era della comunicazione visiva si stanno diffondendo anche i CV “visual”, costituiti da poco testo e soprattutto da disegni e grafici organizzati in un’unica immagine chiamata “Infografica“. Molto spesso viene utilizzata una time line (linea del tempo) per rappresentare  la durata delle varie esperienze svolte e dei grafici a barre o a torta per indicare il livello delle competenze possedute.

Le infografiche create (ne potete vedere alcuni esempi davvero belli su questo sito e su quest’altro) possono poi essere stampate, inviate via mail o pubblicate su siti e social network.

Recentemente inoltre sono in fase di sperimentazione dei siti (come cvgram.me e visualize.me) che consentono di trasformare il proprio profilo su Linkedin in un’infografica, personalizzando le varie sezioni.

 

 

A cosa e a chi servono (soprattutto) i CV creativi?

Un Cv creato in un formato originale ha lo scopo di emergere dalla massa di curricula standardizzati e di catturare in questo modo l’attenzione del selezionatore o del potenziale datore di lavoro.

Non solo, il CV di per sè diventa una prova tangibile delle capacità tecniche e creative di chi lo ha ideato. E’ quindi funzionale soprattutto per quelle figure professionali che hanno come caratteristiche distintive la creatività, le conoscenze di Marketing e l’abilità di utilizzare programmi di grafica o altri software specialistici.

Infatti gli autori dei Cv innovativi e delle infografiche di cui abbiamo parlato sono soprattutto dei grafici, designer, creativi pubblicitari, webdesigner o webmarketer.

 

CV sui Social Network

In parallelo con l’esplosione direi virale dei social network, anche la ricerca di nuove opportunità lavorative viaggia sulla rete. Il business social network per eccellenza è senz’altro Linkedin, che tra l’altro ha iniziato il lancio della nuova versione, ancora più interattiva (ma di questo parleremo in un prossimo articolo!). Su Linkedin è possibile non solo inserire i propri titoli di studio e le esperienze professionali, ma anche una lista delle proprie skills, i progetti realizzati, le attività di volontariato svolte e soprattutto ricevere segnalazioni (recommendation) da parte di capi, colleghi e business partner.

Anche facebook è stato utilizzato come vetrina per mettere in mostra le proprie competenze. Ha fatto si può dire il giro del mondo la storia di Claudio Nader, un ragazzo bolognese di 28 anni, aspirante “media planner” che ha creato un profilo originale con il famoso social network e lo ha poi fatto conoscere a diversi siti e blog. Il suo profilo è stato quindi inserito al top dei 12 profili Facebook più belli del mondo ed è stato citato come esempio per trovare lavoro da diverse riviste online e offline in tutto il mondo! In breve tempo Claudio è stato contattato e poi assunto da un’azienda di pubblicità italiana.

Il caso di Claudio, sebbene raro, non è isolato: su Youtube si trovano diversi video di autopromozione, sia sotto forma di VideoCV (presentazione di sè stessi in pochi minuti) sia di presentazione di propri progetti, idee da sviluppare o di performance che mostrano direttamente le proprie abilità.

 

Ultimi, ma non per importanza, sono i blog tematici in cui si può evidenziare la propria padronanza di un dato argomento.

Queste piattaforme digitali possono rappresentare quindi una cassa di risonanza per diffondere la propria immagine online e dimostrare direttamente le proprie conoscenze e capacità specifiche.

Si tratta quindi di una strategia finalizzata a farsi trovare da potenziali datori di lavoro che navigano sul web e sui social network, piuttosto che a cercarli direttamente.

Come afferma Ivana Pais nel suo ultimo libro “La rete che lavora“, l’importanza del social recruiting è destinata ad ampliarsi, ma ci troviamo ancora in una fase di passaggio in cui le dinamiche di domanda e ricerca del lavoro non si sono del tutto evolute, restando ancorate per lo più a modalità e strumenti “tradizionali”.

 

Quindi il CV tradizionale serve ancora?

La risposta è affermativa! Questo sia perchè il mercato del lavoro, soprattutto in Italia, non si può ancora definire “social”, sia perchè, come ci insegna la storia dei media di comunicazione (pensiamo ad esempio al rapporto tra Radio e TV), nessun medium ha mai cancellato il precedente, quanto piuttosto lo ha affiancato, ricoprendo una funzione differente, soddisfacendo bisogni diversi ed utilizzando un linguaggio specifico.

Pertanto, al Curriculum tradizionale, preparato in maniera chiara, sintetica ma esaustiva, è possibile affiancare anche modalità di comunicazione più creative e innovative, da scegliere in base al proprio profilo e al target a cui ci si rivolge. Come abbiamo detto più volte, non esiste un CV valido per tutte le stagioni, ma sicuramente esistono dei punti fermi che bisogna tenere in considerazione sia se vogliamo ideare un CV dal design innovativo, sia se  intendiamo utilizzare un formato classico.

 

Linee guida valide per ogni tipo di CV

1) Obiettivo professionale chiaro: il CV va disegnato su misura del tipo di lavoro per cui ci  proponiamo e del tipo di azienda a cui ci presentiamo

2) Consapevolezza delle proprie conoscenze, capacità e qualità personali (in una parola: competenze) che rappresentano il valore aggiunto che possiamo offrire a chi ci assume

3) Originalità e personalità: dobbiamo evitare di presentare il nostro profilo in modo scialbo e piatto, valorizzando invece le nostre esperienze, i risultati raggiunti e le caratteristiche che ci contraddistinguono.

4) Chiarezza e sintesi: il CV deve essere quanto più possibile lineare e coerente (in base al punto 1) e scritto in forma breve e schematica, evitando sia di comporre un’anomina lista della spesa (v. punto 3) sia da adottare una forma troppo lunga, discorsiva e quindi poco leggibile.

5) Dare prova delle nostre competenze: attraverso la descrizione delle esperienze svolte, dei progetti seguiti, dei risultati raggiunti e, dove possibile, fornendo un esempio di ciò che sappiamo fare (ad esempio un articolo per un aspirante giornalista, un logo per un grafico, e così via).

Per avere consigli specifici, esempi e modelli da seguire per elaborare e ottimizzare il tuo CV, puoi scaricare gratuitamente la Guida al CV (versione aggiornata): l’unica approvata dai Selezionatori!

 

Credits: le immagini sono tratte dai siti ninjamarketing.it e infografiche.com


Ognuno ha qualcosa dentro di sé

Coach Lavoro novembre - 15 - 20123 COMMENTI

“Ognuno ha qualcosa dentro di sé
e basta cercarla veder di trovarla capire dov’è”

Questo è il ritornello della canzone di Arisa “Pensa Così”, che una mia amica mi ha fatto conoscere e che da quel momento non mi è più uscita di mente!

Si tratta di un testo tanto semplice quanto immediato che racconta una favola forse più utile per i grandi che non per i piccoli!

Quanti credono di non avere nulla che li differenzi dagli altri, di non avere nulla di “speciale” da mostrare, nella propria vita così come nel lavoro?

Quanti passano il tempo a confrontarsi con gli altri, non per apprendere qualcosa di nuovo o essere spronati a migliorarsi, ma solo per convincersi sempre più della propria inadeguatezza, concentrandosi sui propri “difetti” e le proprie “mancanze”!

Come se il corvo, anziché apprezzare il proprio piumaggio corvino e la propria velocità nel volo, vivesse in disparte e abbattuto perché non possiede la bellezza maestosa e iridescente del pavone.

E’ anche vero che ci sono tante persone che, come il leone della canzone, si reputano “superiori” e guardano tutti dall’alto verso il basso. Sono i montati di cui abbiamo parlato in un altro articolo, che credono di  essere arrivati, di non avere più nulla da imparare, ma che hanno costantemente bisogno dell’ammirazione altrui per sorreggere il proprio ego.

Che tu sia bruco o farfalla, che tu sia corvo o pavone, c’è qualcosa che ti differenzia dall’altro che ti rende unico e speciale, non superiore né inferiore, semplicemente diverso!

“Ognuno ha un talento e ce l’hai anche tu
anche se per ora le tue insicurezze
sfamano e accrescono le tristezze”

 
La convinzione di non avere particolari talenti o competenze, magari nata all’interno di un contesto familiare particolarmente “severo” e confermata dalla percezione ingigantita di errori e fallimenti, diventa terreno facile di coltura per il “virus dell’insicurezza“.

L’insicurezza e la sfiducia nelle tue possibilità bloccano qualunque sogno di gloria e qualunque tentativo di azione.

Se non credi non sogni, se non sogni non fai, se non fai non riesci: è un ragionamento logico drammaticamente vero nella sua semplicità (proprio come la canzone di Arisa)!

E non si tratta unicamente di raggiungere risultati di “successo”, ma anche e soprattutto di riuscire a metterti in gioco, di scoprire chi sei non solo riflettendo nell’antro della tua mente, ma sperimentando, cadendo e rialzandoti.

Si dice che proprio nei momenti più critici, nelle situazioni più difficili riusciamo a tirare fuori delle risorse inaspettate, delle potenzialità inespresse.

Ma perché aspettare solo quei momenti? Ogni giorno è un’opportunità per provarTI, scoprirTI, per crescere!

“Tanto domani c’è sempre il sole pensa così!”

Competenze: come NON farle emergere

Coach Lavoro novembre - 1 - 201212 COMMENTI

Le competenze tecniche, trasversali e di settore che possediamo rappresentano le nostre risorse professionali sia nel lavoro che nel business.

Grazie a ciò che sappiamo (conoscenze), che sappiamo fare (capacità) e che sappiamo essere (caratteristiche personali) siamo in grado di ottenere dei risultati nelle nostre attività e di offrire un valore aggiunto al nostro datore di lavoro o ai nostri clienti.

Inoltre il mix unico e personale delle nostre competenze, frutto delle nostre esperienze di vita e di lavoro e delle nostre attitudini è quello che ci rende distintivi, ossia che ci fa emergere dalla massa come la persona più indicata per ricoprire quel determinato ruolo  o per svolgere quella specifica professione o attività imprenditoriale.

Quando cerchiamo un lavoro o intraprendiamo un’attività, rischiamo di trovarci in una condizione di “invisibilità”: facciamo fatica a farci notare, a renderci visibili, a comunicare il nostro vero valore!

Questo chiaramente rende frustranti tutti i nostri sforzi tanto da farci sentire inutili e impotenti!

Grazie allo studio che abbiamo fatto abbiamo individuato ben 5 modi per NON emergere (che spesso si presentano anche in forma combinata):

1) Non essere consapevoli delle nostre competenze, di ciò che siamo davvero in grado di offrire

Tendiamo a sopravvalutare ciò che non sappiamo fare, le nostre “mancanze” testimoniate da “fallimenti” che teniamo sempre bene a mente. Invece sottovalutiamo e diamo per scontato tutto ciò che siamo in grado di fare. Crediamo di non aver imparato nulla dalle esperienze di formazione e di lavoro che abbiamo fatto e non riusciamo a valorizzare tutto ciò che abbiamo conosciuto, scoperto, sperimentato o affinato.

Solitamente in questi casi gli altri ci sembrano sempre più bravi e sicuri di noi: cosa che non fa altro che abbassare la nostra autostima e scoraggiarci!

2) Utilizzare parole vaghe per descriverci

Quando ci presentiamo attraverso il CV, la lettera di presentazione, durante il colloquio o in altre situazioni di interazione, non specifichiamo quali sono le esperienze che abbiamo svolto, le relazioni che abbiamo intessuto e gestito, i risultati che abbiamo raggiunto. In questo modo ciò che dichiariamo appare poco chiaro e altrettanto poco convincente.

Questo punto è in molti casi connesso con il precedente: quando manca una consapevolezza delle nostre competenze, frutto di un’attenta analisi delle nostre esperienze e qualità personali, abbiamo delle difficoltà a descriverci e a promuoverci. Come possiamo infatti parlare e argomentare su un dato tema se non lo studiamo e non lo approfondiamo?

Inoltre, spesso per paura di apparire troppo poco “umili”, tendiamo a minimizzare quello che siamo stati in grado di fare e ciò che abbiamo ottenuto. Oppure, al contrario, crediamo che basti indicare il master che abbiamo frequentato o il ruolo che abbiamo ricoperto, che sia sufficiente descriverci come “dinamici, attivi e collaborativi”, per dare “prova” del nostro valore.

3) Presentarsi come factotum

Molto spesso a causa della varietà delle esperienze che abbiamo fatto e/o per l’esigenza di trovare subito un lavoro o un cliente (con l’approccio del “voglio un lavoro qualsiasi”) ci presentiamo con un  profilo estremamente generico, senza evidenziare alcuna competenza (tecnica e trasversale che sia) che possa in qualche modo caratterizzarci.

Quello che accade se non tracciamo i confini del la nostra “figura” è che non riusciamo a “stagliarci” rispetto allo sfondo!

Pur di proporci come candidati “flessibili” e “disponibili”, mettiamo sul piatto tutto ciò che abbiamo fatto e che sappiamo fare: questo oltre a non dare una buona immagine della nostra professionalità, nella maggior parte dei casi non risulta una scelta vincente perché non va incontro alle esigenze del datore di lavoro o del cliente.

4) Non avere un obiettivo professionale chiaro

Questo punto è frequentemente connesso al precedente. Accade infatti che chi si presenta come factotum non abbia le idee chiare su cosa fare “da grande” e viceversa, che chi non ha chiaro l’obiettivo finisca per presentarsi per un lavoro “qualsiasi”.

Se non sappiamo bene per quale ruolo/professione/attività ci vogliamo proporre, trasmettiamo un’immagina confusa e indistinta e appariamo all’esterno come scarsamente motivati e determinati.

Inoltre la mancanza di un obiettivo non ci consente di capire quali sono le competenze che ci servono per raggiungerlo e di confrontarle con quelle che possediamo, capendo su quali possiamo fare leva e quali invece abbiamo bisogno di sviluppare.

5) Non tenere in considerazione le esigenze del mercato

Le aziende ci assumono perché siamo in grado di risolvere dei problemi specifici, di trovare soluzioni, di “portare a casa” dei risultati concreti. Analogamente i clienti acquistano il nostro prodotto o servizio perché è in grado di “colmare” una loro mancanza piuttosto che di fornire qualcosa di unico rispetto ai concorrenti.

Se non abbiamo sufficienti informazioni su ciò di cui le aziende/i clienti hanno bisogno, rischiamo di proporre qualcosa di troppo (o troppo poco) o semplicemente di diverso da ciò che cercano!

Inoltre le aziende così come  i clienti sono portatori di  vincoli (di tempi, di costi, ecc) che possono ostacolare l’istaurarsi di un rapporto professionale. Se non li conosciamo non saremo in grado di proporci in modo tale da superare o aggirare tali limiti.

 

Se stiamo portando avanti una o più di queste strategie, nella ricerca del lavoro o nella promozione della nostra attività professionale/imprenditoriale è molto probabile che stiamo riuscendo a non emergere!

Ci distinguiamo tanto quanto una mucca in mezzo ad una mandria della stessa razza!

Cosa accadrebbe invece di diverso se diventassimo la Mucca Viola di cui parla Seth Godin nel suo famoso libro? Se riuscissimo a scoprire quel colore che ci differenzia e che ci rende unici?

Di certo non passeremmo inosservati!

Ma di questo parleremo meglio in un prossimo articolo…

 

L’Italia non è un paese facile, lo sappiamo bene, nè per il lavoro nè per il business.  E noi italiani tendiamo spesso ad incolpare la società, la cultura, il sistema politico ed economico in cui viviamo come la causa di tutti i nostri mali….

E’ per questo che ritengo significative quelle voci fuori dal coro che, noncuranti di chi potrebbe accusarli di essere troppo ottimisti o troppo faciloni o troppo idealisti, cercano di mandare un messaggio diverso, di aprire nuove prospettive, di appellarsi alla responsabilità di ciascuno di noi, di stimolare all’azione.

Mi sembra andare proprio in questa direzione il nuovo libro di Beppe Severgnini, di cui finora ho letto l’introduzione pubblicata sul Corriere.

Sono otto secondo lui le chiavi di accesso ad un futuro “nuovo”, non solo per i giovani, ma per tutti coloro che hanno voglia di crederci e di costruirlo.

1) La prima chiave è quella da lui definita Talento, che di fatto racchiude in sè il concetto a me caro di competenza. Scrive Severgnini: ” Scoprire ciò che siamo portati a fare – qual è la nostra attitudine o predisposizione – richiede tempo; e non risolve i nostri problemi di lavoro, realizzazione personale o inserimento sociale. Però aiuta.”

Dobbiamo essere chiari ed onesti con noi stessi su ciò che sappiamo, che sappiamo fare e che sappiamo essere, per capire su cosa puntare, dove poterci impiegare al meglio.

Concordo con  il fatto che la passione, o meglio, non tutte le nostre passioni possano coincidere con un vero e proprio talento, ma credo che dove c’è talento, lì c’è anche la passione: ciò che ci viene particolarmente bene, in modo “spontaneo” ci procura piacere e soddisfazione, che a loro volta alimentano, in un circolo positivo di rafforzamento, il nostro interesse ed entusiasmo verso tale cosa.

2) La seconda chiave è quella della Tenacia, della pazienza, della perseveranza, che porta ad “identificare un obiettivo e inseguirlo“, che aiuta a “tener duro” ed a sopportare la “fatica” della semina con la speranza del raccolto. Come afferma giustamente il giornalista: “Solo la costanza dei comportamenti produce risultati“. In questo senso, il talento non è sufficiente: quante persone di talento “cadono” perchè si arrendono, perchè mollano la presa alle prime difficoltà…o alle seconde, o anche semplicemente perchè non sono disciplinate nel coltivare e far crescere le proprie competenze?

[Questi primi due punti racchiudono perfettamente quelle che abbiamo chiamato “competenze personali“, composte dalla consapevolezza di sè, dall’orientamento all’obiettivo e dalla gestione delle proprie emozioni.]

3) La terza chiave è quella del Tempismo, del “carpe diem” inteso nel senso di saper cogliere le occasioni (più o meno) nascoste in ogni momento, in ogni situazione.  Significa comprendere quello che gli economisti chiamano i “trend” del mercato, ossia verso dove tendono le esigenze delle aziende (potenziali datori di lavoro) e dei consumatori (potenziali clienti). Bisogna credere (alle opportunità) per veder (le) e bisogna essere pronti per poterle cogliere. Come scrisse, in tempi non sospetti, Seneca “La fortuna non esiste: esiste il momento in cui il talento incontra l’occasione”.

4) La quarta chiave è quella della Tolleranza, intesa come la capacità di essere flessibili, aperti a prospettive diverse dalla nostra, a nuove strade che prima non avremmo mai considerato. Significa saper accettare il cambiamento, il fallimento, l’imperfezione.

5) Se si può, anzi si deve essere tolleranti verso la realtà che molto spesso non è quella che ci si aspetta, è necessario al contempo essere fermi su ciò in cui si crede, sui propri valori, che Severgnini chiama Totem. Essere leali, onesti ed etici si può e si deve, soprattutto in questo momento storico. Sono le scelte individuali che determinano poi l’andamento di quelle collettive.

6) La sesta chiave è quella della Tenerezza, intesa come morbidezza, che significa saper apprezzare la qualità, oltre che la quantità, il benessere oltre che la ricchezza, e tutte le fortune “storiche, geografiche, climatiche, artistiche, alimentari e caratteriali” di cui noi italiani abbondiamo ma godiamo poco.

7) La settima chiave è quella della Terra, intesa come legame con le proprie origini, con la propria storia: significa essere “radicati” senza per questo essere chiusi nel proprio mondo. Anzi, proprio le radici danno quella stabilità che consente poi all’albero di aprire la sua chioma all’esterno, agli incontri, al confronto, allo scambio di vedute.

8) L’ultima chiave è quella Testa, ovvero dell’Ottimismo, inteso non come cieca credulità, bensì come atteggiamento che evita le recriminazioni, le lamentele, le delusioni, non tanto perchè ingiuste o ingiustificate quanto piuttosto perchè inutili e dannose, per noi e per gli altri. Essere ottimisti significa guardare al futuro, e non al passato, a quello che sarà e non a quello che è già stato.

Concludo con le parole di Severgnini stesso, che non hanno bisogno di ulteriori commenti: “Portate talento, tenacia, tempismo e tolleranza in ciò che fate. Difendete i vostri ideali, guardate la vita con ironia, non dimenticate chi siete e da dove venite….Ripeto: voi non potete sognare, voi dovete farlo. Questo è l’unico ordine. Gli altri erano solo consigli.

Fonte: Corriere.it

 

Abbiamo dedicato 3 corposi articoli al tema delle competenze: ci siamo chiesti cosa significa essere competenti e qual è il mix di “ingredienti” che va a comporre le competenze che sviluppiamo nel corso delle nostre esperienze di vita, di formazione e di lavoro. Quindi abbiamo messo a confronto le competenze tecniche con quelle trasversali per capire quali fanno davvero la differenza sia in fase di selezione che nelle performance lavorative…e infine abbiamo passato in rassegna le principali competenze trasversali, raccolte in 4 macro-categorie: le competenze personali, relazionali, cognitive ed organizzative.

A questo punto sorge spontanea una domanda: come facciamo a riconoscere quali competenze abbiamo acquisito e sviluppato e in base a cosa possiamo valutarle?

Per prima cosa dobbiamo distinguere tra auto ed etero-valutazione: nel primo caso siamo noi stessi a valutare il grado di possesso di conoscenze, capacità e caratteristiche personali sulla base dei risultati che otteniamo, sulle situazioni che riusciamo ad affrontare ed anche del confronto con i nostri “pari” (compagni di studio, colleghi, ecc).

Nel secondo caso veniamo valutati da altre persone che, sulla base di parametri più o meno oggettivi, possono riconoscerci o meno determinate competenze in modo più o meno formale e formalizzato:

  • i selezionatori durante il processo di selezione,
  • le persone con cui ci relazioniamo durante la quotidiana attività sul posto di lavoro (colleghi, clienti, fornitori, ecc…)
  • il nostro capo nel corso di processi di valutazione formale (la cosiddetta valutazione della prestazione e/o delle competenze, che viene svolta di solito con cadenza annuale all’interno delle aziende)
  • esperti esterni durante i cosiddetti “Assessment Center”, ossia situazioni strutturate in cui viene osservato il comportamento durante esercizi e simulazioni che si svolgono di solito in gruppo

 

Per avere una visiona quanto più possibile completa e realistica delle nostre competenze è importante fare riferimento sia ai feedback esterni che alle nostre autovalutazioni, senza escludere nessuna delle due fonti di informazioni!

Ci sono infatti persone che tendono ad essere piuttosto indulgenti, mentre altre (che nella mia esperienza sono la maggioranza…) sono invece estremamente severe con sé stesse.  In entrambi i casi si tratta di una distorsione della realtà che porta ad ingigantire le proprie abilità e doti personali rispetto ai propri punti deboli, o viceversa a focalizzarsi sui propri errori, le proprie mancanze e insicurezze personali, dando invece per scontato ciò che riescono a fare bene ed i successi che hanno ottenuto!

Inoltre si tende di solito a ragionare in termini dicotomici: o si possiede una competenza da esperto ai massimi livelli (da “10” in una scala ipotetica da 1 a 10 ), oppure NON la si possiede (il che è pari al livello “0” o “1”, se siamo generosi!).

Darsi degli standard troppo elevati, che vengono percepiti al di fuori della propria portata, rischia non solo di non aumentare la nostra motivazione, ma anzi di abbassarla. Se consideriamo una determinata prestazione come una “Mission Impossible”, difficilmente ci impegneremo in un allenamento per arrivare alla pari di… Tom Cruise! Molto più probabilmente ci arrenderemo prima di iniziare oppure dopo le prime inevitabili frustrazioni molleremo la presa, con l’unico risultato di sentirci ancora meno competenti rispetto a prima!

Bisogna invece considerare ciascuna competenze come un continuum, con diversi gradi intermedi.  Ad esempio per quanto riguarda le competenze linguistiche, il modello europeo prevede 3 livelli (A, B, C), dal “base” alla “padronanza”, ciascuno dei quali con due sottolivelli. Per la valutazione delle competenze trasversali non esiste una classificazione standard perché essa dipende dal modello di competenze che si utilizza.

Ad ogni modo, ciò che conta nell’autovalutazione sono i nostri criteri di riferimento soggettivi ed il confronto tra ciò che siamo in grado di fare e di affrontare attualmente, rispetto a quello che sapevamo fare 1, 5, 10 anni fa. Allargando la prospettiva temporale sicuramente anche la percezione della nostra competenza cambia! Ciò che siamo in grado di gestire oggi probabilmente nel passato non ci appariva così scontato!

Ecco quindi che il riconoscimento delle nostre competenze fa rima con apprezzamento: riconosciamo ed apprezziamo, nel presente, quello che siamo in grado di fare, i problemi che riusciamo a risolvere, le attività che sappiamo pianificare ed organizzare, le relazioni che gestiamo in modo efficace e, nel passato, i piccoli-grandi successi e le soddisfazioni che abbiamo ottenuto.

Ripercorriamo tutto questo nel cinema della nostra mente e scriviamolo per tenerne traccia, fissarlo e potercene riappropriare quando serve: la scrittura è uno strumento insostituibile in tal senso!

Se abbiamo una base solida di consapevolezza di noi stessi e delle nostre risorse, qualunque feedback esterno, anche negativo, non rappresenterà più una minaccia quanto piuttosto un’opportunità per apprendere, migliorarci e consolidare quanto abbiamo costruito!

Se costruiamo le nostre fondamenta con i mattoni delle nostre competenze e con la calce della stima e dell’apprezzamento per ciò che siamo, che sappiamo e che siamo in grado di fare, potremo lavorare con maggiore facilità sulle nostre aree di miglioramento e colmare con slancio i nostri “gap”, facendo leva sui nostri punti di forza!

Continua la rassegna di CoachLavoro dedicata al tema delle “competenze”, termine ormai diventato di uso comune: sul Cv europeo c’è la sezione dedicata alle competenze sociali, organizzative e artistiche…sugli annunci sono sempre richieste caratteristiche quali la proattività, la flessibilità, il problem solving, il team working, ecc…

Alla fine l’impressione è che siano delle etichette di cui non si può fare a meno, ma di cui si ignora il contenuto!

Eppure possedere, sviluppare e valorizzare le proprie competenze è fondamentale non solo quando si cerca lavoro, ma anche quando si opera in un contesto lavorativo….e in generale nella propria vita quotidiana! Di fatto si tratta di risorse che possono essere spese a 360°: non per niente si chiamano “trasversali”! Quindi, proviamo a far chiarezza:

Cosa sono veramente le competenze trasversali e quali sono le più importanti?

Partiamo dalla definizione che ho presentato nel precedente articolo: le competenze trasversali rappresentano quel bagaglio di conoscenze, abilità e qualità che portiamo con noi nelle varie esperienze personali e professionali e che mano mano arricchiamo grazie alle varie esperienze che facciamo. Queste competenze in gergo vengono chiamate “soft skills”, per distinguerle da quelle prettamente tecniche.

Ci sono numerose e spesso complesse classificazioni delle competenze, che fanno riferimento a diversi modelli (da quello dei famosi Spencer&Spencer a quello dell’Intelligenza Emotiva di Goleman…)

Facendo una meta-analisi, ho riscontrato che, pur con le dovute distinzioni, è possibile far riferimento a 4 macro-categorie,  ciascuna delle quali comprende 3 competenze distintive:

1) Le Competenze Personali fanno riferimento alla gestione di sé e delle proprie emozioni.

Ingrediente fondamentale è la consapevolezza di sé stessi che deriva dall’ascolto e dalla riflessione sulle proprie emozioni, i propri pensieri e dall’osservazione dei propri comportamenti.  Non per niente l’esortazione “Conosci te stesso” era iscritta sul tempio di Apollo a Delfi! Conoscere sé stessi significa conoscere i propri punti di forza e di debolezza, conoscere cosa ci motiva e dove si vuole andare.

Il secondo elemento che compone le competenze personali è l’orientamento all’obiettivo, che consiste nella capacità di porsi degli obiettivi chiari, specifici e stimolanti e nell’impegnarsi con energia e perseveranza nel loro raggiungimento, anche quando questo sembra lungo e difficoltoso.Di solito è la caratteristica più richiesta dalle aziende perché è necessaria per portare a casa i risultati.

Questo secondo elemento è strettamente connesso al terzo, ossia alla gestione delle proprie emozioni che consiste nel saper attingere alle proprie risorse interiori per ricavarne energia, anche nei momenti difficili, quando si ha il vento contrario, i risultati tardano ad arrivare, quando si vive un momento di dolore piuttosto che di conflitto. Gestire le proprie emozioni significa, essere “zen”, ossia mantenersi stabili e centrati nelle montagne russe della vita ed implica quindi anche la caratteristica della resilienza (che abbiamo già accennato altrove e che approfondiremo prossimamente…).

 

2) Le Competenze Relazionali sono speculari a quelle personali in quanto indicano la capacità di gestire i rapporti con gli altri, comprendendone le esigenze e modulando il proprio comportamento alle loro caratteristiche e al loro ruolo. Infatti è sicuramente diverso relazionarsi con i propri genitori che con gli amici, con il capo che con i colleghi, con i clienti che con i fornitori!

Elemento fondamentale delle competenze relazionali è sicuramente la capacità di ascoltare (il “detto” e soprattutto il “non detto”) e di essere quindi “empatici” rispetto a quello che l’altro prova.

Il secondo aspetto è quello della comunicazione, scritta e verbale: nell’era della comunicazione pochi sanno esprimere idee o descrivere progetti in modo chiaro, strutturato e mirato. Saper comunicare significa infatti non solo costruire in modo logico e fluido un discorso o un testo, ma anche saper adattare il contenuto e la forma in base al tema da trattare e al nostro interlocutore/pubblico.

Terzo importante elemento della relazione con gli altri è la persuasione: essere persuasivi significa essere convincenti, sia con motivazioni razionali che emotive, tanto da riuscire a portare gli altri a seguire le proprie idee o progetti. Non si può essere persuasivi se non si è empatici e non ci si mette nei panni dell’altro né tantomeno se si comunica in modo confuso o ermetico, quindi di fatto tutti gli elementi sono estremamente connessi tra loro! La capacità persuasiva non attiene solo ai commerciali o ai manager: se si vuole convincere i colleghi o i soci a collaborare con noi in un progetto, bisogna comunicare in maniera coinvolgente, per non parlare di quanto sia importante sapersi “vendere” in un colloquio: anche qui si tratta sempre di persuasione! Chiaramente le competenze comunicative sono fondamentali per riuscire a lavorare in team che diventano sempre più flessibili e internazionali!

 

3) Le Competenze Cognitive fino a poco tempo fa erano il principale fattore ad essere misurato nei cosiddetti assessment per la selezione del personale. Ora i test sul QI o sulle abilità di ragionamento logico e/o matematico vengono affiancati e talvolta anche sostituiti da test sull’intelligenza emotiva piuttosto che sulla personalità. Come spesso accade, si tende a cadere da un eccesso ad un altro! Di fatto bisogna sempre valutare tutti gli aspetti, in un’ottica integrata!

Tra le competenze cognitive spiccano l’analisi e la sintesi, ancora più indispensabili in un contesto come quello attuale in cui siamo inondati da informazioni che vanno analizzate in modo critico e poi sintetizzate in modo funzionale alle proprie esigenze.

Un’altra caratteristica importante (richiesta nel 90% degli annunci) è quella del problem solving, che implica la capacità di trovare soluzioni quanto più possibile semplici a problemi complessi.

Saper risolvere problemi è strettamente connesso all’aspetto della creatività: trovare idee o soluzioni alternative, innovare o inventare ciò che prima non esisteva. Essere creativi significa non seguire la logica stretta e lineare ma vedere le cose da punti di vista differenti, cogliere collegamenti originali, ampliare le prospettive… Si tratta di una caratteristica quanto mai preziosa in un periodo come questo in cui le soluzioni conosciute non funzionano più e bisogna invece essere in grado di creare nuove strade all’interno di nuovi scenari!

 

4) Le Competenze Organizzative sono di fatto le competenze più “operative” che vengono messe in campo quando si passa dall’ideazione alla realizzazione concreta (risistemare l’archivio dell’ufficio oppure sviluppare un nuovo software)!

Il primo elemento dell’organizzazione è la pianificazione, che consiste nel suddividere un progetto in più attività, trovare le risorse (materiali e umane) per svolgerle e stabilire dei tempi.

Quindi strettamente connessa alla capacità di pianificare è quella di gestire i tempi (Time management), darsi delle priorità e rispettare le scadenze (il che non è facile come sembra, come ci ha spiegato anche Andrea nel suo articolo….).

L’elemento che completa il quadro delle competenze organizzative è senz’altro la capacità di controllo, che implica l’attenzione ai dettagli e il monitoraggio dello svolgimento delle attività, per esser pronti a correggere il tiro se necessario!

Insomma, come è facile intuire, per essere ben organizzati occorre un po’ della sana “disciplina” dei vecchi tempi…!

Infine, molti inseriscono la flessibilità tra le competenze (cognitive o organizzative), mentre a mio avviso invece si tratta di una caratteristica di pensiero e di comportamento che distingue di fatto chi è davvero competente da chi non lo è! Come avevo scritto infatti nell’articolo facendo l’esempio del pilota di Formula1, se costui guida in città come in pista….non potremmo certo dire che sia competente alla guida!

Chi è competente è flessibile perché si sa adattare alle situazioni e alle persone con cui si relaziona, avendo un repertorio di scelte decisamente più ampio di chi invece, essendo rigido (o semplicemente poco “esperto” dell’attività), conosce un solo modo per svolgerla.

 

Bene, a questo punto il quadro delle competenze è completo, per quanto senz’altro l’argomento meriterebbe ulteriori approfondimenti e specificazioni!

Ad esempio bisognerebbe capire se sotto la stessa etichetta (ad esempio “proattività”) le aziende intendano la stessa cosa anche perché in ciascuna realtà le competenze vanno esercitate in modi ed in contesti differenti…

Infine resta aperta la questione: come si fa a sapere se si possiede o meno, e a quale livello, ciascuna competenza? E come si fa a comunicarla all’esterno?

Ne parleremo prossimamente!

In passato i percorsi di carriera erano prevalentemente lineari: nella maggior parte dei casi, dopo la classica gavetta si trovava un posto di lavoro stabile, con la sua precisa collocazione nell’organigramma aziendale, in cui i compiti da svolgere e le competenze necessarie erano definiti dal mansionario.

Gli spostamenti in verticale (avanzamento di livello e di responsabilità) e in orizzontale (passaggio da una funzione a un’altra, da un ufficio all’altro) erano di solito limitati e piuttosto lenti. Si trattava pertanto di un mercato del lavoro tanto “sicuro” quanto statico e prevedibile. Se si desiderava accedere ad una determinata posizione si conoscevano, bene o male, i requisiti per accedervi (titolo di studio, esperienze richieste, ecc).

Negli ultimi anni la situazione si è modificata con una velocità impressionante! I percorsi di carriera si sono altamente frammentati , le esperienze di lavoro sono spesso brevi e sono frequenti i passaggi tra varie tipologie di lavori e tra aziende differenti.

Le organizzazioni  ricercano  profili professionali specializzati e sono diventate sempre più esigenti nelle loro richieste. D’altro canto può essere difficile per chi lavora acquisire delle competenze ben definite e facilmente spendibili, proprio a causa della parcellizzazione delle esperienze professionali.

Ecco quindi che diventa sempre più complesso l’incontro tra una domanda di lavoro sempre più specifica e di nicchia (le aziende ricercano spesso profili che hanno svolto esattamente il tipo di lavoro che a loro interessa, nel medesimo settore industriale!), mentre l’offerta è sempre più variegata e articolata per quanto riguarda le esperienze svolte e le competenze acquisite.

Credo sia importante a questo punto, dopo aver analizzato cosa sono le competenze e cosa significa essere competenti, fare chiarezza sulle tipologie di competenze che possono essere spese nel mondo del lavoro.

Possiamo infatti individuare 2 macro-categorie: le competenze trasversali e quelle tecniche.

1) Le competenze trasversali rappresentano quel bagaglio di conoscenze, abilità e qualità che portiamo con noi nelle varie esperienze personali e professionali e che mano mano arricchiamo grazie alle varie esperienze che facciamo. Queste competenze, che in gergo vengono chiamate “soft skills” comprendono ad esempio le capacità di comunicare, di relazionarsi con capi, colleghi, clienti e fornitori, di vendere un servizio o un prodotto, così come di organizzare un gruppo di lavoro, di pianificare le attività, di risolvere i problemi in modo flessibile ecc. Si tratta evidentemente di risorse preziose che hanno un elevato impatto sulla prestazione e sui risultati che si ottengono, nella vita così come nel lavoro.

2) Le competenze tecniche invece sono quelle che consentono di svolgere con “perizia” un’attività specifica in una determinata professione: dal realizzare un impianto elettrico per un Elettricista, al redigere un bilancio per un Capo contabile, dal progettare un corso  per un Formatore fino al realizzare un piano di comunicazione per un responsabile Marketing. Tali competenze si acquisiscono, per quanto attiene l’aspetto nozionistico, soprattutto attraverso il percorso di formazione scolastica o superiore (università, corsi di specializzazione, ecc). Per quanto riguarda l’aspetto operativo è necessario un periodo consistente (a volte anche anni) di pratica sul campo e di affiancamento con un “esperto” in materia.

Un sottoinsieme delle competenze tecniche sono le competenze “di settore” che riguardano la conoscenza specifica di un determinato settore industriale (ad esempio metalmeccanico oppure agricolo o informatico) e dello specifico prodotto/servizio fornito (nell’ambito dell’IT ad esempio, ci sono aziende specializzate in hardware ed altre in software…e per ciascuno di essi ci sono chiaramente innumerevoli nicchie di mercato)!

Ora, quale tipologia di competenze è più importante, quale ha più peso nella scelta del candidato?

Le aziende chiaramente hanno bisogno di inserire persone che sappiano orientarsi bene nel loro lavoro, che conoscano il settore e che possano divenire il prima possibile operative: per questo le competenze tecniche e quelle specifiche di settore sono molto ricercate. Come dissero i famosi Spencer&Spencer, pionieri nello studio delle competenze: “E’ possibile insegnare a un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi, ma è meglio assumere uno scoiattolo!”.

Ma se è vero che le competenze tecniche specifiche rappresentano di fatto il principale criterio di selezione, sono poi le competenze trasversali a fare la differenza sul campo! A parità di expertise tecnica, ciò che determina di fatto il successo sul lavoro sono le caratteristiche personali: la capacità di darsi degli obiettivi e di motivarsi per raggiungerli, di essere proattivi ed energici, di organizzare le proprie attività, di creare un team affiatato, di negoziare con clienti e fornitori, ecc…

Se andiamo ad analizzare delle nostre esperienze di successo sul lavoro noteremo come ciò che ha fatto la differenza non è stato tanto il contesto in cui operavamo o la nostra abilità tecnica quanto piuttosto il modo in cui abbiamo affrontato la situazione e siamo riusciti a risolverla positivamente.

Rispetto ad approcci che puntano solo ed esclusivamente sulla “tecnicalità” ed altri che esaltano primariamente gli aspetti di “personalità”, ritengo che, come spesso accade la virtù stia nel mezzo: bisogna trovare il giusto equilibrio tra queste 2 tipologie di risorse spendibili sul lavoro, che devono essere curate e sviluppate in parallelo, evitando pericolosi “sbilanciamenti”.

E’ fondamentale pertanto prendere consapevolezza di quale sia il nostro personale mix di conoscenze, capacità e qualità personali e professionali che ci rende differenti dagli altri per essere in grado di presentarle efficacemente non solo sul Curriculum e sulla Lettera di Presentazione, ma in tutte le occasioni in cui è possibile metterle in luce (negli incontri formali e in quelli informali con persone di settore, nei colloqui di lavoro, e così via).

 

Quando parliamo di competenza tutti generalmente la riconduciamo al significato di “saper fare bene una cosa”, essere “preparati”ed “esperti” in un determinato settore o attività.

Consultando il dizionario italiano verifichiamo che la radice del termine è quella del verbo latino “competere” che significa andare insieme, far convergere in un medesimo punto, ossia mirare ad un obiettivo comune e quindi anche gareggiare. E qual è la finalità di una “competizione” se non quella di far vincere il migliore, ossia la persona o la squadra più capace, o meglio, più competente?

In ambito giuridico si definisce competente colui “che ha capacità o autorità di esercitare un determinato ufficio, di esprimersi su determinate questioni” . In generale, è competente in un determinato ambito chi è in grado di “parlare o giudicare autorevolmente su argomenti di un’arte o di una disciplina” (Treccani.it).

Una sfumatura molto interessante del significato di competente è quella di “adeguato, proporzionato, appropriato“.

La competenza quindi non è direttamente proporzionale alla quantità di conoscenze e di abilità che possediamo (né tantomeno ai titoli che possiamo ascrivere nel nostro curriculum, sic!), quanto piuttosto alla capacità di saperli applicare e adattare alle varie situazioni e contesti.

Facciamo l’esempio classico dell’automobile: che cosa significa avere la competenza di guida? Sicuramente non basta conoscere il funzionamento della macchina, conoscere il codice della strada ed essere in possesso della patente!

Guidare un’autovettura rappresenta di fatto una competenza che sottende più conoscenze e capacità che vengono orchestrate contemporaneamente. Non si tratta solo di coordinare la frizione e l’acceleratore ma anche di mantenere la direzione, controllare le condizioni della strada e del traffico, fare attenzione ai pedoni che attraversano, ecc.

Quindi saremo tanto più competenti alla guida quanto più saremo capaci di adattare i nostri comportamenti e il nostro stile di guida alla varie situazioni in cui ci troviamo: ad esempio guidare in autostrada non è la stessa cosa che guidare su una strada di montagna è tanto meno quella di guidare in città. Inoltre, come fanno sperimentare nei corsi di guida sicura, è ben diverso guidare sull’asfalto asciutto che non su quello bagnato, per non parlare di quello ghiacciato!

Quindi paradossalmente potremmo dire che se un pilota di Formula 1 guidasse in strada come in pista…beh, non sarebbe poi così competente!

 

Da cosa sono formate le competenze?

Come abbiamo visto con l’esempio  della guida, ciascuna competenza racchiude in sé molteplici elementi.

Infatti le competenze si formano dall’integrazione tra molteplici risorse interne della persona, costituite in modo particolare da nozioni (sapere) , da abilità (saper fare) ed anche da attitudini e caratteristiche personali (saper essere).

Che cosa rende possibile tale integrazione?

Due fattori imprescindibili: l’esperienza e la motivazione.

L’esperienza, ripetuta e finalizzata, serve a sviluppare e consolidare la competenza. Allenarsi, come sanno bene gli sportivi, significa fondamentalmente sbagliare, fallire, cadere per poi rialzarsi sempre, andando via via ad apprendere gli schemi e le strategie ed affinare i movimenti…

La motivazione è quell’energia che innesca il desiderio di iniziare a sperimentarsi e che sostiene l’impegno durante il percorso di apprendimento: è quella molla che ci rimette in piedi e ci fa andare avanti finchè non si ottiene il risultato tanto atteso.

A sua volta la motivazione è strettamente connessa alla convinzione di riuscire, di potercela fare, di essere in grado di ottenere ciò che si vuole grazie alla propria determinazione: in sintesi potremmo dire che il  grado di motivazione è direttamente proporzionale a quelle che vengono chiamate le “convinzioni potenzianti”.

Se abbiamo aspettative pessimistiche sulle nostre possibilità di riuscita siamo presumibilmente poco motivati. Se siamo poco motivati, o desistiamo dall’azione e quindi, nel nostro caso, dall’esercizio delle nostre capacità oppure ci fermiamo ai primi ostacoli che ci fanno “cadere” o inciampare… Infatti finiamo per interpretare le nostre difficoltà o insuccessi come una conferma della nostra incapacità!

E chiaramente, se non proviamo, se non ci esercitiamo, se non sbagliamo, difficilmente potremo sviluppare le nostre competenze!

Concludo con un bellissimo aforisma di J.W. Goethe, che a quanto pare, la sapeva lunga anche sulle competenze: “Conoscere non è abbastanza; dobbiamo mettere in pratica ciò che sappiamo. Nemmeno volere è abbastanza; dobbiamo fare”.

foto milano 2Spunti dall’evento formativo di Milano

Se è vero che le convinzioni relative a noi stessi possono essere modificate, cosa possiamo fare per aumentare la nostra fiducia in noi stessi?

Probabilmente fare esperienze forti come quella di camminare sui carboni ardenti oppure ripetersi frasi “motivanti” davanti allo specchio può essere utile..ma gli effetti rischiano di essere di breve durata oppure poco profondi ed incisivi!

Ecco alcuni suggerimenti pratici, per trasformarsi, passo dopo passo, sempre di più in “Gloria”.

[Ti consiglio di sperimentare una o più di queste soluzioni per almeno 3 settimane per sapere quale sia la più efficace su te stesso/a!]

1) Si può lavorare sull’autostima partendo dall’esterno di noi stessi, attraverso l’azione concreta ossia:

  • curare il nostro aspetto fisico e il nostro look fino a sentirci soddisfatti della nostra immagine esteriore: se ci apprezziamo, saremo anche maggiormente apprezzati dagli altri, e questo non farà che accrescere la sicurezza in noi stessi
  • scegliere un aspetto della nostra vita piuttosto “periferico” (ossia poco cruciale per la nostra autostima) e decidere di migliorarlo o semplicemente di “esplolarlo”: se le cose non dovessero andare come ci aspettiamo, potremmo sempre cambiare obiettivo senza che questo minacci la nostra autostima, mentre invece se raggiungessimo l’obiettivo, ci sentiremmo un pizzico più forti…e potremmo osare darci un nuovo traguardo più centrale e significativo per noi stessi.
  • Se abbiamo un obiettivo che riteniamo realistico ma al di sopra delle nostre capacità, possiamo suddividerlo in tante piccole azioni da compiere ogni giorno! Goccia dopo goccia scaveremo la nostra pietra: è più potente una piccola azione fatta quotidianamente che un’azione massiccia fatta una sola volta!
  • Infine, rivolgersi ad un coach o ad un professionista della crescita personale per aiutarci e stimolare il nostro percorso di sviluppo: un occhio esterno ci aiuterà ad essere più obiettivi sulle nostre effettive possibilità e sulle opportunità offerte e ci guiderà nel scegliere e nel perseguire obiettivi per noi significativi e allo stesso tempo raggiungibili, dandoci feedback per migliorare costantemente

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Spunti dall’evento formativo di Milanofoto milano 1

Dopo l’evento di Mestre dedicato alla Gestione del Cambiamento, Coach Lavoro è salita a Milano per parlare di un tema che riguarda profondamente ciascuno di noi ma che è troppo spesso trascurato: l’Autostima. Che cosa significa e che impatto ha sulla nostra vita?

L’autostima è la valutazione che diamo di noi stessi e viene espressa dal grado di fiducia e di sicurezza che abbiamo in noi stessi.

Può essere considerata una convinzione sul nostro valore come persone, che deriva dal confronto tra ciò che percepiamo di essere e quello che riteniamo di dover / poter essere.

In termini matematici potrebbe essere rappresentata dal rapporto tra il nostro Sé percepito ed il Sé ideale (che è formato dalle nostre aspettative e da quelle degli altri, della società, ecc.)

Sappiamo che l’autostima si forma nel corso della nostra storia personale, sulla base delle nostre esperienze, o meglio, sul significato che noi stessi e le persone per noi significative (in particolare i genitori, gli insegnanti, gli amici più stretti) danno ai risultati che otteniamo.

E a sua volta ciò che crediamo di noi stessi ha un fortissimo impatto su come viviamo il nostro presente, su quello che otteniamo, e su quello che ci aspettiamo dal nostro futuro.

Come diceva Henry Ford: “Qualunque cosa tu creda, avrai comunque ragione!

Infatti la realtà tende a dimostrare che le nostre convinzioni sono vere, mandandoci continue conferme su ciò che crediamo di noi stessi!

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successo autostima“Autostima e Autorealizzazione: Credere in sè stessi per avere Successo nel lavoro…e non solo!”: questo il titolo dell’Aperitivo Formativo che, dopo i successi di Roma e di Mestre, sbarcherà finalmente anche a Milano!

Venerdì 25 marzo dalle 19.30 alle 21.30 presso il Bambù Lounge Bar, in un’atmosfera piacevole ed accogliente, ci confronteremo sul tema della Fiducia in noi stessi e sul suo impatto sulla nostra Realizzazione personale e professionale.

Che cosa distingue chi ha una bassa autostima da chi invece ha un’alta autostima?

Che influenza ha la valutazione che diamo di noi stessi sui nostri obiettivi, sui nostri comportamenti e sui nostri rapporti con gli altri?

E infine, come possiamo innescare quel circolo virtuoso che renda la nostra autostima più elevata, stabile ed autentica?

Per rispondere a queste e ad altre domande..ci vediamo venerdì 25 alle 19.30 nella saletta riservata al piano di sopra del Lounge Bar Bambù a Via Francesco Crispi 2 (zona Corso Como).

L’evento è gratuito, salvo il costo dell’aperitivo con consumazione e buffet (8 euro).

Per confermare la partecipazione, scrivi a info@coachlavoro.com

Puoi prenotarti all’evento anche su FB sulla pagina: http://www.facebook.com/event.php?eid=160545050669053 Continua a leggere »