Ovvero…dimmi come scrivi il tuo CV e ti dirò chi sei!
Può sembrare un po’ azzardata un’affermazione del genere, considerando i lunghi colloqui ed i differenti test di personalità che uno psicologo così come un selezionatore deve (o quantomeno…dovrebbe) fare per avere una visione quanto più possibile accurata e completa della persona che ha di fronte!
In realtà sappiamo bene che qualunque aspetto della persona, qualunque comportamento comunichi di per sè tante preziose informazioni sulle caratteristiche della persona stessa. Come si dice: “Un indizio non fa una prova“, ma raccogliere più elementi e integrarli tra loro è indispensabile.
Ebbene, dopo aver visionato centinaia e centinaia di CV, posso dire che sia la forma che il contenuto del CV possono darci più di un indizio sulle caratteristiche della persona, che poi chiaramente vanno indagate più a fondo.
Che cosa quindi si può “estrarre da un CV” (se lo si sa leggere, ovviamente)?
Partiamo dalla forma.
1) Un Cv può essere molto curato come aspetto grafico, oppure estremamente semplice.
Nel primo caso è probabile (ma, ci tengo a ribadirlo, va verificato poi successivamente in un colloquio) che la persona sia piuttosto accurata e precisa, attenta anche all’aspetto esteriore. Se la forma del CV è molto elaborata graficamente, è probabile che si tratti di una persona creativa ed estrosa. Se però la parte grafica è eccessiva, tanto da “soffocare” il testo, questo può denotare una certa superficialità, ossia un’attenzione più alla forma che non alla sostanza.
Al contrario, un CV molto semplice può denotare una persona che si interessa di più alla sostanza delle cose e che preferisce non mettersi in mostra, ma essere sobria. Se questa caratteristica è molto marcata, potrebbe segnalare una scarsa consapevolezza del proprio valore professionale e/o una bassa autostima.
2) Sempre per quanto riguarda la forma, ci sono CV molto dettagliati, scritti spesso in modo discorsivo e descrittivo, e CV sintetici, che nella forma più “essenziale” presentano solo una lista delle attività svolte e dei relativi periodi di lavoro.
Nel primo caso potremmo trovarci davanti delle persone tendenzialmente estroverse e loquaci, con uno stile di pensiero poco schematico, che a volte può essere un po’ ridondante.
Nel secondo caso è probabile che si tratti di persone più introverse, di “poche parole”, o che ritengono di avere esperienze così semplici o poco significative che non meritano di essere descritte più nel dettaglio. Anche in questo caso potrebbe trattarsi di una bassa valutazione di sè…oppure semplicemente che avendo molte esperienze di lavoro hanno scelto di indicarle su una riga per avere un CV più breve. In questo modo però il rischio è che il CV risulti anche povero di informazioni per il selezionatore.
Quindi, come ho scritto nella Guida al CV, sia un’eccessiva prolissità che un’estrema sintesi sono deleteri!
Per quanto riguarda il contenuto, l’aspetto, di solito piuttosto evidente in un profilo, è se il percorso professionale sia stato lineare e coerente, piuttosto che molto variegato ed “eclettico“.
Questo è un punto chiave del CV perchè, come abbiamo detto sulla Guida e anche su alcuni articoli, aver svolto dei lavori coerenti o comunque affini l’uno all’altro, comunica al selezionatore il fatto che la persona abbia le idee chiare sul suo obiettivo professionale, e che abbia una motivazione ben definita.
Pertanto è consigliabile per chi abbia un percorso frastagliato (di solito legato al fatto di aver preso i lavori “che si trovavano”, senza sceglierli), di individuare chiaramente la propria meta, di tracciare il filo rosso che unisce le esperienze e di esprimere la propria motivazione chiaramente sulla lettera di presentazione.
Ora voi vi chiederete: “I selezionatori riescono davvero a comprendere la personalità o comunque le caratteristiche più spiccate della persona solo leggendo il CV”? La risposta è: “Dipende”.
Per prima cosa bisogna vedere se il selezionatore sta operando la primissima selezione (il cosiddetto screening dei CV) che di solito è molto molto rapido (anche solo pochi secondi), perchè in questa fase il suo obiettivo è cercare solo quei requisiti che gli servono (es: titolo di studio, anni di esperienza professionale, ultima/e esperianza/e). Solo nella seconda fase, che porta poi alla richiesta di un colloquio, egli analizza più nel dettaglio il CV e, solitamente, si segna i punti chiave che poi intende approfondire.
La capacità di sapere leggere “tra le righe” di un curriculum, infine, dipende dalla soggettività del selezionatore stesso: c’è chi ha la sensibilità personale ed anche una formazione professionale che lo aiuta in questo, e c’è chi invece presta massima attenzione agli aspetti oggettivi del CV (cosa il candidato ha fatto, per quanto, che risultati ha ottenuto, ecc).
In che modo sapere tutto questo può aiutarci nella redazione del CV?
Sicuramente ci aiuta a fare attenzione a
- mettere in luce le nostre principali qualità
- curare sia la forma che il contenuto del CV
- valorizzare sia le nostre competenze tecniche (legate alle esperienze professionali svolte) che quelle trasversali (che attengono alla nostra personalità)
Infine, è fondamentale utilizzare la lettera di presentazione per completare e arricchire il nostro CV: infatti la lettera ci può aiutare ad esprimere la nostra unicità, le nostrecompetenze distintive, ed anche la nostra motivazione a svolgere quel determinato lavoro proprio in quell’azienda!
Insomma, come essere d’accordo su tutto e contemporaneamente essere in disaccordo su tutto.
Io penso che in questo articolo ci sia tutto e niente, ovvero che per rispondere a tutto, di fatto non si risponda a poco.
Ritengo che il mercato del lavoro sia ben più complesso e richieda anche da parte della maggioranza dei selezionatori un approccio decisamente più differenziato.
Dalle centinaia di curricula che ho potuto esaminare (sia per ricerche che per aiuto/sostegno ai candidati) sento di affermare (con una certa ovvietà) che da un cv di un neo-diplomato/laureato ho differenti aspettative rispetto a quello di un quadro o di un dirigente, di un disoccupato, di un inoccupato, di un operaio, di un impiegato, di colui che possiede una grande seniority da chi invece no, e così via.
D’altro lato, sono rare le volte che si approfondisce ciò che realmente cerca l’azienda, quanto almeno si tenti di aiutarla nell’identificazione dei propri bisogni concreti.
Da ultimo, si è assi di frequente tentati di arricchire qualitativamente di aggettivazioni il contenuto di una ricerca. Ma nella stragrande maggioranza dei casi, le aziende desiderano poche e semplici cose.
Alla fine che si è tentati di fare? Test e simulazioni di infinita natura (ve ne sono di svariati tipi) al candidato (in ogni caso pagati dalle ns aziende clienti). Nella mia carriera, anche aziendale, ho valutato rara (a meno di una specifica richiesta) la necessità di un test.
L’ossessiva attenzione ed enfasi agli aspetti “soft” ci stanno davvero portando fuori strada! … e danneggiando candidati!!
In ogni caso poi, il candidato si troverà inserito in un contesto sul quale (in pratica sempre) non vi è un’altrettanta attenta analisi. E tra le cause principali di “fallimento” dei candidati (di coloro che non riescono nella fase di inserimento) ho riscontrato anche delle pesanti “responsabilità” del contesto aziendale, e legate allo specifico ambito in cui opera il neoinserito (principalmente colleghi).
Tra color che invece sono riusciti ad inserirsi, non è trascurabile la quota parte di coloro che hanno “faticato” proprio per situazioni presenti nello specifico ambito di esercizio del proprio lavoro (principalemnte colleghi, di nuovo).
Inoltre ogni azienda è un mondo a sè rispetto alle altre aziende. Per cui è anche tutto da dimostrare che il “fallimento” o meno di un candidato dipenda principalmente da lui. In un altra realtà aziendale le cose potrebbero benissimo essere assai differenti. L’ambiente in cui si inserisce è, a mio avviso, assai più critico e meritorio di attenzione, rispetto alla “morbosità” sul candidato.
Se poi aggiungiamo, come di recente ho con tristezza potuto leggere sul web, di quel selezionatore che indica come prioritaria la ricerca delle ragioni al cambiamento del candidato poiché, a suo dire, chi cerca di cambiare azienda lo fa perché in fondo avrebbe “fallito” (secondo un ampia accezione del termine) nel proprio ruolo professionale. All’opposto, se non avesse “fallito” non avrebbe ragione per cercare un nuovo lavoro. Suggerisce dunque, questo selezionatore, un’attenta valutazione/indagine per cogliere dove e quanto ha “fallito” il candidato, prima di ritenerlo “meritevole” di proseguire la selezione.
Di questa cosa, ne ho parlato con ironia ad un collega britannico il quale, ridendo ha +/- affermato se in Italia siamo impazziti.
Conclusione: continuo a preferire (alla grande) gli strumenti e metodi anglosassoni (anche e soprattutto per i candidati), pur con gli adattamenti necessari alla ns penisola. Sono più concreti e con i piedi per terra. Mirano all’obiettivo non alla “forma”. Tirano fuori la forza interiore e ti indirizzano meglio miratamene rispetto alla tua situazione specifica. E soprattutto portano a chiedersi: cosa siamo capaci a fare? Cosa possiamo portare? Ogni altra cosa, a mio modesto dire, sono soltanto parole mezze vuote (o piene) che fanno solo tanta e tanta confusione, non creando quasi mai punti fermi per coloro che cercano un aiuto, uno spunto o un consiglio sul “come fare?”, ma “affogandolo” in un limbo nel quale qualunque cosa esso farà avrà immediatamente la controindicazione.
Correzione (2a riga):
“Io penso che in questo articolo ci sia tutto e niente, ovvero che per rispondere a tutto, di fatto si risponda a poco”.
Marco, ti confesso che ho avuto qualche difficoltà a comprendere l’obiettivo del tuo commento, oltre che il suo significato in questo contesto…
Questo mio articolo non era di certo rivolto agli addetti ai lavori, ma chiaramente ai candidati, mostrando loro come leggendo il CV si possano dedurre alcune loro caratteristiche di personalità.
E’ quindi un invito indiretto a riprendere in mano il proprio CV per capire cosa effettivamente stiamo comunicando a chi lo legge, se corrisponde o meno a chi siamo, o meglio all’immagine che vogliamo trasmettere di noi stessi. Un discorso analogo si può fare per il colloquio di selezione.
Sono d’accordo con te che le competenze tecniche (capacità), sviluppate nelle varie esperienze professionali sono l’aspetto più importante di un CV: anche io non credo che si possa puntare solo ed esclusivamente sulle caratteristiche “soft”. E’ anche vero che tra 2 candidati con analoghe capacità tecniche, quello che può fare la differenza in sede di selezione sono proprio quelle “soft” appunto!
Infine, Se segui il mio blog e se hai letto i miei articoli, sai che essi hanno lo scopo di trasmettere informazioni ed hanno sempre un risvolto pratico. E questo è apprezzato dalle migliaia di lettori che visitano CoachLavoro ogni settimana. Inoltre ho predisposto una Guida gratuita su come scrivere il CV che dà indicazioni concreti e fornisce esempi di CV efficaci!
Di certo non siamo qui a portare la verità: me lo insegni tu che nel mondo del lavoro, tar i colleghi selezionatori troppo spesso vige la soggettività: c’è chi preferisci il CV in un modo chi in un altro, chi è interessato ad alcuni aspetti chi ad altri….e questo fa parte della variabilità umana.
L’obiettivo di CoachLAvoro è dare strumenti funzionali ad orientarsi e a muoversi in questo scenario complesso!
In parte è vero che il curriculum possa in parte trasmettere la personalità del candidato, io ho uno stile sobrio anche perché penso che un curriculum lungo venga cestinato immediatamente (se per la scrematura si dedicano pochi secondi), se corto non può descrivere dettagliatamente il lavoro svolto.
Ma c’è un’altra cosa che mi deprime, perché non viene data di solito nessuna possibilità di cambiare radicalmente lavoro, capisco che il lavoratore è un costo per nulla indifferente per un’impresa, ma qualche possibilità in più dovrebbe esserci, io ho 54 anni e non lavorando ormai da più di un anno penso che il mio curriculum venga per questo cestinato immediatamente senza leggere neanche le esperienze fatte.
Ho risposto ad annunci per un lavoro fatto per 15 anni e, anche rispetto ad altri lavori l’esito è stato negativo e paradossalmente anche in maniera più veloce,quasi immediato, eppure anche se non era un lavoro particolarmente specialistico non lo facevo peggio di altri, anzi.
Caro Giampiero, hai ragione quando dici che molto (troppo) spesso i selezionatori cercano candidati che abbiano l’esperienza più simile possibile a quella richiesta per la posizione descritta dall’annuncio: questo chiaramente crea delle difficoltà a chi vuole cambiare settore professionale!
Come superare tale ostacolo? non esistono formule magiche, ma due possibili strade, che tra l’altro possono essere perseguite contemporaneamente:
1) frequentare un corso di formazione che serve per arricchire e ampliare le tue competenze
2) cercare un lavoro che sia “a metà strada” per così dire tra quello che hai sempre fatto e quello nuovo che vorresti fare: in questo modo ti sarai avvicinato alla tua meta!
Inoltre puoi provare a muoverti all’interno dell’azienda dove già lavori, se si apre una posizione che ti interessa!
Giampiero, dimenticavo di dirti che puoi inviarci il tuo CV a info@coachlavoro.com, per darti una valutazione gratuita sulla sua efficacia e darti dei consigli su come far sì che quantomeno venga LETTO!!!
Io penso che il cv sia qualcosa che si lascia DOPO il colloquio, per lasciare traccia di sè. L’invio di cv per procurarsi un colloquio attraverso l’autocandidatura, ossia non in risposta ad una inserzione o ricerca,non è funzionale.
Lo dico per esperienza: l’ho modificato più volte, l’ho fatto modificare da persone più competenti di me che alla fine lo hanno giudicato “buono”, ho anche inviato quello in formato europeo,quello più “creativo ed emozionale”…risultati zero. Quindi l’utilità di cv oggi mi sfugge. E’ uno strumento che in casi moooolto rari serve a procurare un incontro. Allora a che serve?
Ciao Fabio, bentrovato su questi schermi!
Sicuramente l’ideale è riuscire ad avere un contatto con l’azienda prima di inviare il CV e questo si può fare attraverso la propria rete di contatti (diretti e indiretti), su Linkedin, grazie a segnalazioni positive sul tuo conto, ecc!
Ad esempio, qualche giorno fa sono stata contattata da un’azienda (come consulente) proprio in questo modo: una persona (di un’altra azienda) con cui avevo lavorato e che ha stima di me quando le è stato chiesto se conosceva un/una psicologo/a del lavoro esperta di determinati aspetti ha pensato subito a me e mi ha fatto contattare!
Ma l’azienda prima di incontrarmi ha comunque voluto il mio CV, per capire chi ero, cosa avevo studiato e cosa sapevo fare! quindi è indispensabile avere sempre pronto il CV come nostro biglietto da visita!
Quindi la morale della favola è: contano i contatti, le segnalazioni, i passaparola. Che però puoi avere o non avere.
Naturalmente se non li hai ti senti inadeguato, frustrato e scatta il senso di colpa perchè ti ripeti che dipende da te averli o meno.
Però anche questo ci porta fuori strada: l’esempio della tua esperienza calza a pennello ma parte da una premessa sostanziale: l’azienda X aveva bisogno di una certa professionalità, tu ce l’hai e un terzo che aveva beneficiato in passato dei tuoi servizi vi ha messo in contatto. Ma se non c’è la necessità dell’azienda X come fai? E qui arriva l’autocandidatura con tutti i problemi che ho segnalato.Scusate ma la precisazione, seppur capziosa, era doverosa.
La morale è che non c’è una soluzione che da sola funziona…la strategia deve essere integrata!
Parte da un obiettivo chiaro, una professionalità definita, una comunicazione coerente, una capacità di farsi conoscere e promuovere, naturalmente, per quello che si è e si sa fare (il cosiddetto personal branding) e di coltivare le relazioni, sia online che offline (ecco questo è importante: non è che le conoscenze o si hanno o non si hanno, le conoscenze, come tutto del resto, si possono creare, costruire, ampliare!)
L’azienda X non aveva bisogno di ME in persona, ma di una delle competenze che potevo offrire (in questo caso, non la formazione, come accade di solito, ma il coaching): domanda e offerta si sono incontrate!
è chiaro che se avessi avuto solo competenze formative queste non sarebbero state sufficienti a soddisfare i loro bisogni: più hai frecce nella tua faretra e più hai possibilità di colpire il bersaglio!
Oltre a puntare sulle tue comepetenze, chiaramente devi avere tutti i sensi attivi nel captare quali sono le esigenze del mercato in questo periodo, piuttosto che di un’azienda specifica che ti interessa, e trovare il dove e il come farle incontrare…
L’obiettivo e la professionalità definita li possiedo, la mia comunicazione è coerente con quello che cerco e offro. Ma la capacità di promuoversi per quello che si è e si sa fare (il personal branding)ha bisogno di strumenti, occasioni, agganci. Le relazioni non si sviluppano se tu bussi e non ti aprono. Insomma: se non ti si fila nessuno non è che ti vengono a dire perchè non ti si filano.
Le esigenze del mercato: è una macro area grande come una galassia.
Difficile, se non impossibile capire quali siano, soprattutto se …sei fuori dal gioco. Inoltre non sono dichiarate.
Fabio, chiedo scusa se ti rispondo solo ora…ma andiamo subito al punto:
nessuno ci dà il libretto di istruzioni per la gestione della nostra carriera e delle nostre relazioni (non parliamo poi di quello della vita…!), ma siamo chiamati ad usare da una parte la nostra creatività, per trovare soluzioni alternative e per sperimentarle, dall’altra a sfruttare la mole di informazioni che abbiamo a disposizione e che viene da tutte le persone che hanno affrontato le stesse problematiche prima di noi!
Dove??? Come??? in libreria, sulla rete, piuttosto che rivolgendoti a colleghi del tuo settore, le risposte si trovano, sempre se si sa domandare e cercare…..
Le esigenze di mercato…le analizzano con i sondaggi solo le grandi aziende…per i comuni mortali…bisogna tenere vigili i sensi, guardare, leggere, domandare….e magari improvvisarci “ricercatori di mercato” e fare noi stessi le domande alle aziende per scoprire le loro necessità…